Alcuni giorni fa ho raccontato la storia di un commesso che, anziché contribuire a vendere i prodotti del suo negozio di videogiochi, disincentiva gli acquisti (leggi qui l’articolo se ti è sfuggito).
Quando hai a che fare con un collaboratore di questo genere, è un bel problema. Esiste la soluzione? L’imbecillità purtroppo non si può curare: si può solo eliminare dalla nostra vista oppure prevenire, evitando di assumere gli incapaci.
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Per l’eliminazione:
Fai come credi meglio: cambiagli mansione, trasferiscilo, incentivalo alla dimissioni, licenzialo in tronco, promuovilo assegnandogli la direzione di un negozio su Marte dove non faccia danni… Fai come cavolo ti pare, ma mandalo via.
Non sono esperto di risorse umane per cui non so dirti quale sia la soluzione più giusta per te. Se hai un Responsabile del Personale, lascia fare a lui. Se non ce l’hai, rivolgiti ad un consulente in Human Resources.
Però dammi retta: trova il modo per liberarti di quella persona prima che puoi. Perché più lo tieni, dandogli un’altra opportunità nella speranza che si riprenda, più ti pentirai di avergliela data, perché questo imbecille ti farà altri danni.
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Per la prevenzione:
Occorre avere un sistema di selezione del personale davvero selettivo. Non basta affidarsi al periodo di prova: bisogna fare in modo che le schiappe non mettano nemmeno piede in azienda.
Come ho letto una volta da qualche parte, il recruiting non dev’essere un’intervista: dev’essere un’audizione.
Mi dicono che succeda così nei gruppi musicali, da quelli amatoriali a quelli delle band professioniste. Quando un gruppo rock deve inserire – ad esempio – un nuovo chitarrista, non gli chiede se conosce la biografia di Jimi Hendrix: lo fa provare un po’ con loro, e così giudica se possa entrare nel gruppo.
Che sia un sistema che funziona lo so per esperienza diretta, perché l’ho sperimentato personalmente alcuni anni fa, quando cercavamo uno sviluppatore software. Dopo aver sbagliato alcune assunzioni, prendendo gente ultra-referenziata sul CV ma assolutamente incapace nella pratica, ricordo che cambiai metodo.
A tutti i candidati che ci sembravano idonei sulla carta, offrivamo un colloquio conoscitivo dicendo più o meno così:
– “Abbiamo letto il suo CV e ci sembra che lei abbia tutti i requisiti giusti bla bla bla. Avremmo piacere di incontrarla per un colloquio conoscitivo bla bla bla.
Dopo una chiacchierata conoscitiva, le sottoporremo un breve test pratico: metteremo a disposizione un portatile con l’ambiente di sviluppo già installato e funzionante, e le assegneremo un piccolo programmino da sviluppare.”
Risultato:
– alcuni declinavano l’offerta di colloquio già al telefono
– alcuni accettavano, ma poi non si presentavano nemmeno al colloquio
– alcuni accettavano, si presentavano al colloquio, ma all’ultimo adducevano mille scuse per non sottoporsi al test pratico
– solo quelli veramente bravi accettavano, si presentavano, e facevano il piccolo test senza preoccupazioni di sorta, forti del fatto che sapevano davvero fare ciò che c’era scritto nel loro CV.
Da quel momento abbiamo risparmiato un sacco di tempo in colloqui inutili, e non abbiamo mai più assunto programmatori schiappe.
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Tutte le mansioni richiedono conoscenze, skill, o attitudini che possono essere messe alla prova già in sede di colloquio: identifica quelle tipiche del ruolo che stai cercando, e sottoponi i candidati non più ad un’intervista, ma ad un’audizione.
In particolare, se si tratta di venditori, evitare le schiappe è fondamentale per non mandare in fumo opportunità di vendita.
E a proposito di opportunità di vendita, questo è il sistema di lead generation che può fare la felicità dei bravi venditori, perché procura nuovi lead qualificati ogni mese:
http://www.leadgenerationfarm.com
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